21 основные подсистемы работы с персоналом


Стратегическое управление человеческими ресурсами



Скачать 61.12 Kb.
страница14/16
Дата15.04.2018
Размер61.12 Kb.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16

24 Стратегическое управление человеческими ресурсами


Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы.

Любая стратегия должна быть:


  • реальной, внутренне целостной;

  • совместимой со средой;

  • сбалансированной по ресурсам;

  • в меру рискованной;

  • органически сочетать долгосрочные и краткосрочные цели.

Она включает несколько элементов.

Прежде всего к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Другой элемент стратегии — приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов. Их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; можно выделять пропорционально потребностям, а в идеале — в полном соответствии с ними; можно предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности.

Наконец, элементом стратегии являются правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с кадрами.

Для создания стратегии необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных фирмах для этой цели часто создают специальные группы. В них входят 10–15 человек — руководители основных подразделений и специалисты высшей квалификации, представители коллектива, внешние консультанты. Их усилиями разрабатываются ключевые направления стратегии, ее альтернативные модели и сценарии возможного развития событий. В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент внутри организации и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в стратегическую концепцию не укладываются.

Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, руководство ставит и реализует стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни. Главная из них — генеральная стратегия, отражающая осуществление миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии (например, стратегия банкротства). Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают достижение специфических целей организации, стоящих перед ее подразделениями и службами.

Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия, персонал-стратегия) относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии.

В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых разбросаны по стране, а то и по миру, функционируют в различных природно-климатических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п., кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитывающей специфику конкретных условий. В локальных, узкоспециализированных организациях с однородным составом персонала она должна быть концентрированной.

С помощью персонал-стратегии решаются задачи:


  • своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

  • оптимизации структуры персонала;

  • наращивания кадрового потенциала, его рационального использования для реализации бизнес-стратегии;

  • формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

  • изменения поведения сотрудников;

  • определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

  • обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

  • формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

  • создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

  • преобразования служб управления человеческими ресурсами (превращения их из бюрократических в маркетинговые структуры);

  • создания благоприятных условий труда и пр.

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

  • снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия — с низкой;

  • максимальную реализация возможностей работников как ресурса;

  • увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия;

  • развитие культуры;

  • минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.

Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.

На стратегию управления персоналом влияет ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относится:


  • национальное трудовое законодательство;

  • взаимоотношения с отраслевым профсоюзом;

  • состояние экономической конъюнктуры;

  • перспективы развития рынка труда.

Большинство из них носит ярко выраженный национальный оттенок, отражающий устоявшиеся традиции того или иного общества. Поэтому стратегия управления персоналом может быть эффективной в том случае, если соответствует параметрам среды, прежде всего — культурной.

Внутренними факторами являются:



  • структура и цели организации;

  • ее территориальное размещение;

  • применяемые технологии;

  • господствующая культура;

  • сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Этапами формирования стратегии управления персоналом являются:

  • анализ внутренней и внешней среды организации;

  • постановка на основе миссии и организационных целей задач в области управления персоналом;

  • разработка стратегических альтернатив;

  • создание современной системы служб управления персоналом;

  • выработка критериев эффективности деятельности их и системы управления человеческими ресурсами в целом.

Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница