Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница1/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   149


Содержание




Предисловие редактора 6

ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ 7

Вступление 7

Психология и отбор персонала 8

Отбор персонала как часть системы управления качеством 9

Выводы 13

ГЛАВА 2. КАК РАЗЛИЧАЮТСЯ ЛЮДИ 14

Индивидуальные различия 15

Познавательные способности 15

Люди, ситуации и поведение 17

Личность 19

Способности личности 20

Основные способности 21

Выводы 23

ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЗАКАЗЧИКА И УСТАНОВЛЕНИЕ ТРЕБУЕМЫХ СТАНДАРТОВ 24

Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы 25

Различные подходы к анализу содержания работы 26

Опросные листы для анализа содержания работы 28

Оценочные критерии выполнения работы 29

Выводы 35

ГЛАВА 4. ОЦЕНОЧНЫЕ СТАНДАРТЫ ДЛЯ МЕТОДОВ ОТБОРА 36

Достоверность 37

Типы достоверности 38

Валидность 39

Интрепретируемость 42

Системы на базе критерия 42

Системы количественных показателей на базе стандарта 43

Практичность 44

Разработка тестов 45

Интеграция 46

Выводы 47

ГЛАВА 5. УСТАНОВЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ДЛЯ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА 49

Расчет окупаемости инвестиций 49

Основная полезная модель 50

Количество 50

Качество 51

Затраты 52

Применение 52

Оптимизация проектирования процедур отбора 52

Функции процедур отбора 53

Модель этапа проектирования 53

Оценочные стандарты 55

Готовый план 56

Выводы 56

ГЛАВА 6. ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ 58

Методы привлечения кандидатов 59

Оценочные стандарты 62

Процесс обращения кандидата 62

Выводы 65

ГЛАВА 7. МЕТОДЫ ОТБОРА - ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ 66

Традиционные и структурированные интервью 66

Структурированное интервьюирование 67

Разработка структурированных интервью 69

Оценочные стандарты 70

Интервью как социальное взаимодействие 72

Факторы интервью, воздействующие на принятие решения 73

Обучение интервьюера 74

Выводы 75

ГЛАВА 8. МЕТОДЫ ОТБОРА - ПРОБНЫЕ ЗАДАНИЯ 76

Пробные задания 76

Тесты на осведомленность 77

Тесты на способность к обучению 78

Разработка тестов на способность к обучению 79

Преимущества и недостатки пробных заданий 79

Центры оценки кандидатов 80

Упражнения «Входящая корреспонденция» 82

Групповые дискуссии 83

Разработка центра оценки кандидатов 84

Оценочные стандарты 84

Выводы 87

ГЛАВА 9. МЕТОДЫ ОТБОРА - ПСИХОМЕТРИЯ 88

Психологическое тестирование 89

Тестирование познавательных способностей 89

Средства измерения личностных характеристик 91

Специфические тесты на личностные характеристики 93

Притворство 94

Биографические данные 95

Конкурентные альтернативы 96

Разработка перечней биографических данных 97

Оценочные стандарты 98

Тестирование честности 99

Оценочные стандарты 100

Выводы 100

ГЛАВА 10. МЕТОДЫ ОТБОРА - АЛЬТЕРНАТИВЫ? 102

Оценка равных по положению 103

Самооценка 104

Графология 105

Астрология 107

Рекомендации 108

Успехи претендентов в образовании 111

Выводы 112

ГЛАВА 11. УДЕРЖАНИЕ КАНДИДАТОВ 113

Соответствие «работник - организация» 114

Соответствие работы работнику 115

Реалистичное представление работы 115

Качество жизни работников компании 116

Оценочные стандарты 118

ГЛАВА 12. КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 119

Принятие решений 120

Множественные предельные показатели и множественные «барьеры» 126

Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе 126

Выводы 127

ГЛАВА 13 ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 129

Кандидаты и организации 129

Последствия отбора и оценки для кандидатов 129

Технические факторы 131

Потребности развития 133

Выводы 134

ПРИЛОЖЕНИЕ А: СИСТЕМЫ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА БАЗЕ СТАНДАРТА 135

Позиционные системы количественных показателей 135

Подсчет соотношения прибылей и затрат 138

Коэффициент отбора 138

Достоверность, связанная с критерием 139

Денежное выражение 140

Формулы полезности 140

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ 142

БИБЛИОГРАФИЯ 148

Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

Опираясь на современные научные исследования, эта книга предлагает «общую схему действий» для сотрудника, занимающегося подбором и отбором персонала, предлагая свою помощь в решении его трудной задачи. В книге рассмотрено, как определить потребности заказчика; как установить необходимые оценочные критерии для всех методов отбора; как оптимизировать планирование и доходы на инвестиции в процедурах отбора; как ввести критерии принятия решений. Кроме того, здесь вы найдете краткое изложение идей постоянного совершенствования. Многие методы отбора описываются и обсуждаются относительно оценочных критериев.

Главное преимущество, которое дает предложенная в книге схема, — это систематическое соответствие кандидатур требованиям работы. Схема также обеспечивает средства мониторинга и оценки эффективности всей процедуры отбора. Эта схема позволит лицу, принимающему решение об отборе, прогнозировать то, как будет справляться с работой кандидат, с гораздо большей точностью, чем раньше. А это, в свою очередь, поможет компании выживать, расти и процветать.

Доминик Купер (Dominic Cooper) — директор компании «Applied Behavioural Sciences Ltd.» в г. Халле. Иван Роберт-сон (Ivan Т. Robertson) — заслуженный профессор организационной психологии и труда в Манчестерской школе менеджмента Института науки и техники при Манчестерском университете (Manchester School of Management, UMIST), a также управляющий компании «Robertson Cooper Ltd.». Гордон Тинлайн (Gordon Tinline) — ведущий консультант компании «Robertson Cooper Ltd.».



Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница