Отбор персонала как часть системы управления качеством 7


Соответствие «работник - организация»



страница101/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   97   98   99   100   101   102   103   104   ...   149

Соответствие «работник - организация»


В современных экономических условиях перемены превратились в составляющую жизни и деятельности организации. Работникам часто приходится иметь дело с серьезными изменениями и инициативами (например реинжиниринг бизнес-процессов, реструктуризация, аутсорсинг, пересмотр оптимальной стоимости), что влияет на содержание выполняемой ими работы, причем иногда до такой степени, что, в сущности, оказывается: они должны выполнять совсем другую работу. Это заставляет предположить, что если акцентировать все внимание во время процедуры отбора на его обоснованности связанными со специфической работой прогнозирующими параметрами, то «срок годности» валидности этого процесса может получиться очень ограниченным. Словом, успешный кандидат, отобранный для выполнения определенной работы, — через некоторый промежуток времени, причем иногда довольно короткий, — может оказаться перед необходимостью выполнять совсем другую работу.

Ответом на растущие скорость, масштаб организационных перемен, а также их влияние на служебные обязанности работников и содержание работы может стать акцентирование внимания на отборе кандидатов, хорошо соответствующих культуре организации. В работах, посвященных менеджменту (например Коллинз и Поррас (Collins and Porras), 1996), подчеркивается важность четкого определения культуры и ценностей организации в качестве источника конкурентного преимущества. Акцент ставится на поощрении поведения, согласующегося с ясно сформулированным набором ценностей. Например компания Hewlett Packard разработала внутренний кодекс поведения под названием «Образ действия HP», четко определяющий ценности и сообразные типы поведения, ожидаемые от работников.

Концепция, связанная с этой проблемой и приобретающая все большую известность в последние годы, — «организационное гражданство» (Смит (Smith) и др., 1993b). Это понятие объединяет не только необходимость эффективного и результативного выполнения своей работы, но и внесение позитивного вклада в процесс жизнедеятельности всей организации. Организации, в которых серьезно относятся к этому понятию, должны установить типы поведения «организационного гражданства» и объединить их с методами управления производительностью и оценки производительности персонала. Типы поведения «организационного гражданства», или способности, обычно относятся к таким аспектам, как работа в команде, помощь коллегам и подчиненным, способствование их росту. Как правило, подразумевается, что они дополняют индикаторы выполнения работы, основанные на заданиях, с целью получить более точную оценку влияния работника на организацию.

Было бы рискованно предлагать полностью заменить подход соответствия «работник — работа» подходом соответствия «работник — организация». На это есть две причины. Во-первых, главный акцент в отборе должен быть поставлен на специфических требованиях работы, вакансия которой заполняется, а не на неопределенных представлениях о соответствии организационной культуре. Если полагаться исключительно на показатели соответствия кандидата организационной культуре, то это неминуемо нанесет ущерб валидности и, вполне возможно, приведет к неблагоприятному эффекту. Во-вторых, существуют риски, ассоциируемые с постоянным усилением доминирующей организационной культуры. Когда все внимание уделяется соответствию культуре организации, не стоит удивляться, если однажды президент пожелает, чтобы все вокруг «выглядели и думали одинаково»!

И хотя чрезмерное внимание к соответствию культуре организации нежелательно, не стоит отказываться от включения оценки этого соответствия в состав критериев отбора. Робертсон и Смит (Smith) (2001) воспроизводят разнообразные комплексы параметров выполнения работы, разработанные разными исследователями в течение последних пятнадцати лет. Примечательно, что наряду с параметрами, фокусирующимися на заданиях, типа «исполнительность», «навыки письменного общения» и «управленческие способности», наблюдается значительное количество параметров, нацеленных на поощрение чувства «организационного гражданства», как например «работа в команде», «стиль управления, основанный на стремлении помочь», «подчинение законам».



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   97   98   99   100   101   102   103   104   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница