Отбор персонала как часть системы управления качеством 7


Данные исследования, представленные организацией «Employers for Work-Life Balance»



страница105/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   101   102   103   104   105   106   107   108   ...   149
Данные исследования, представленные организацией «Employers for Work-Life Balance», (оригинальные источники доступны по адресу: wvvw.employersforwork-lifebalance.org.uk)

• Компания Ernst & Young недавно подсчитала, что затраты, связанные с потерей одного работника, равны сумме, в четыре раза превышающей его заработную плату. Компания Hay Group подсчитала, что текучесть рабочей силы может стоить компании до 40 процентов ее годового дохода, и что треть всех работников планируют уволиться в течение ближайших двух лет.

• Более трети руководителей считают, что текучесть рабочей силы — основная причина чрезмерных нагрузок на работе.

• Треть женщин и четверть мужчин определенно предпочли бы работать меньше, чтобы освободить больше времени для досуга, даже если вознаграждение за труд уменьшится.

• Продолжительность отпусков и величина исходных окладов для новых выпускников растут.

• Одной из организационных проблем, влияющих на удержание вновь набранных выпускников, является необходимость для них уравновешивать свою рабочую и частную жизнь.

• 45 процентов студентов-старшекурсников МВА заявили, что сбалансированный стиль жизни станет для их будущей карьеры приоритетным. Способность добиться сбалансированного стиля жизни выбрали 90 процентов респондентов.

• Большинство работников, участвовавших в недавнем опросе, сказали, что работодатели смогли бы более эффективно конкурировать за дефицитную рабочую силу, если бы предложили большую гибкость рабочего графика и какие-либо инициативы и льготы, имеющие отношение к семьям работников.

• «Баланс потребностей работы и семейной или личной жизни» — это утверждение было отобрано в качестве положения, описывающего самое важное или второе по степени важности качество работы.

Инициативы, направленные на сбалансированность рабочей и частной жизни, включают: гибкость рабочих систем (например скользящий график) и контрактов (например рабочие часы, пересчитанные в годовом исчислении; работа, совпадающая по периодичности с занятиями детей в школе (term-time working)); работа на дому; перерывы в карьере и годичные отпуска; а также обучение гибкой системе работы. В Великобритании Министерство торговли и промышленности выделило 5,5 миллионов на предоставляемые работодателям консультации о планировании и внедрении инициатив по сбалансированию рабочей и частной жизни.

Все это заставляет предположить, что работодателю следует обсуждать условия соглашения о балансе рабочей и частной жизни, которое кандидат должен получать на стадии отбора. На этой стадии важно выяснить, будет ли кандидат хорошо выполнять свою работу в господствующей культуре организации. Тем не менее кандидаты не должны подвергаться дискриминации — как явным, так и неявным образом, — на том основании, что они смогут работать лучше при более гибком подходе, чем обычный. При условии, что требуемые модификации не снижают результативности выполнения работы, следует рассматривать вопрос о возможности их внедрения. Такой подход на этой стадии отбора может значительно повысить вероятность более продолжительного срока работы кандидата в этой компании, что улучшает соотношение прибылей и затрат процесса отбора.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   101   102   103   104   105   106   107   108   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница