Отбор персонала как часть системы управления качеством 7


Таблица 2.1 Суперспособности по теории Дулевица



страница13/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   149
Таблица 2.1 Суперспособности по теории Дулевица


Интеллектуальные

Разработка стратегических перспектив Анализ и суждение Планирование и организация

Межличностные

Управление персоналом Умение убеждать Настойчивость и решительность Способность к быстрому межличностному реагированию Устная коммуникация

Приспособляемость

Приспособляемость и способность быстро восстанавливать нормальное физическое и душевное состояние

Ориентированность на результат

Энергичность и инициативность Мотивация к успеху Деловая хватка

Источник: Дулевиц (1989)
Идея определения и точного измерения способностей, необходимых для работы, считается доказанной; хотя фактически она представляет собой предположение, которое стоит того, чтобы его проверили. Первая проблема, достойная критического исследования, — это непосредственно сама концепция способностей. Многие авторы пишут о способностях, как чем-то само собой разумеющемся, заявляя, что способности связаны с поведением и иногда определяя способности как параметры общественного поведения. Даже поверхностный взгляд на перечень способностей, упомянутых выше, показывает, что они не являются типами поведения. Поведение должно быть определено однозначно и оно должно поддаваться наблюдению. Большинство обычно используемых способностей не являются достаточно специфическими или заметными, чтобы их можно было классифицировать как тип поведения.

Нет общепринятого определения способностей, и почти все способности, данные в системах, типичных или характерных для какой-либо организации, способны интерпретироваться несколькими различными способами и не являются однозначно связанными с определенными действиями. Даже более вдумчивые авторы, рассуждающие о способностях, кажутся неуверенными относительно того, имеют ли они дело с поведением, склонностью к поведению, навыками, знаниями или некоей комбинацией из этих многих понятий. Например МакЛаган (MacLagan) (1997) говорит о шести различных типах способностей, используемых в США для отбора и оценки. Это: способности выполнения задачи; способности, направленные на результат; способности, направленные на повышение производительности; знания, навыки и способности создавать отношения; суперисполнительные дифференциаторы и «узлы» качеств. Эта неуверенность делает измерение человеческих способностей сложной проблемой, требующей известного напряжения, чтобы ее разрешить. Второй проблемой, достойной критического исследования, является измерение способностей как таковое. Хотя существует много схем общих и специфических способностей, лишь немногие обеспечивают дополнительное доказательство того, что способности в рамках схемы могут быть четко определены, что разные способности действительно являются различными, а не перекрывающимися, и что они могут быть измерены точно. Реальные свидетельства предполагают, что идентификация, определение и, что наиболее важно, измерение независимых связанных с работой способностей в настоящее время находится за рамками возможностей большинства профессионалов.

Использование центров оценки кандидатов — довольно распространенная процедура, включающая измерение способностей. В последние годы замечен рост в использовании центров оценки кандидатов для подбора персонала, продвижения по службе или целей развития. Несомненно, что показатели центров оценки довольно значительно коррелируют с индикаторами успеха последующей работы (Гоглер и другие (Gaugler et. al), 1987). Иначе говоря, валидность, связанная с критериями (см. Главу 8) центров оценки является высокой. В центрах оценки работают обученные консультанты, наблюдающие за тем, как кандидаты выполняют задания в сериях упражнений (например групповые обсуждения, упражнение «Входящая корреспонденция», презентации, ролевые игры) и с помощью наборов способностей (иногда называемых «параметры» или «признаки») оценивающие, насколько хорошо те справляются с заданиями. Однако если взглянуть на оценку того, как выполняют задания кандидаты, проводимую при помощи понятия «способности», появляются проблемы. Существует неоспоримое доказательство: чем больше способностей исследуется в центрах оценки, тем менее точными становятся оценки кандидатов (Гоглер и Торнтон (Thornton), 1989). Это не является неожиданностью, и может быть исправлено использованием меньшего количества параметров. Больше беспокойства вызывают свидетельства, что оценки консультантами качеств кандидатов будут различаться в зависимости от упражнения, выполняемого кандидатом. Очевидно, некоторые различия в выполнении заданий вполне реальны, и наблюдение, как кандидаты выполняют несколько упражнений (то есть в нескольких различных ситуациях) должно выявить все недостатки и обеспечить более достоверное представление о способностях кандидатов. Проблема заключается в том (см. Главу 8), что оценки консультантов отражают в большей степени различные упражнения, чем различные способности. Это серьезная проблема, означающая, что способности не являются обобщенными признаками, остающимися устойчивыми в различных условиях.

Вывод: либо что-то неверно с процедурами измерения, либо какая-то ошибка кроется в принципе передаваемых способностей.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница