Отбор персонала как часть системы управления качеством 7


Системы количественных показателей на базе стандарта



страница27/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   149

Системы количественных показателей на базе стандарта


Так как по своей природе отбор персонала часто несет в себе элемент состязательности, лица, производящие отбор, практически всегда хотят знать, насколько кандидаты соответствуют друг другу. Интерпретация показателей выполнения теста одного кандидата по отношению к другим лучше всего достигается с помощью системы, основанной на нормах выполнения. Например базирующийся на результатах выборки, состоящей из 1417 респондентов, Job Choice Exercise (Stahl, 1983) показывает, что для менеджеров с высокой мотивацией нормой являются показатели свыше 3,14 по шкале NPow (Потребность Власти) и 4,64 по шкале NAch (Потребность Успеха). Кандидаты с более низкими показателями имеют более низкую управленческую мотивацию.

Первый тип системы количественных показателей на базе стандарта, важной для отбора персонала, — это позиционная система количественных показателей, ранжирующая кандидата по отношению к другим. Для ранжирования кандидатов обычно используется таблица норм, содержащая предыдущие результаты этого же измерения других людей. Например компания, проводящая набор менеджеров-стажеров, может сравнить показатели набора этого года с показателями, полученными ранее. Тем не менее разработка таблиц норм требует большой тщательности (см. Бетел — Фокс (Bethell—Fox), 1989) и довольно широкой выборки, обычно как минимум 400 человек.

Есть и некоторые другие типы позиционных систем количественных показателей, обладающие различной степенью пригодности. Основные типы просто ранжируют показатели кандидата выше или ниже среднего показателя или же в убывающем порядке от лучшего к худшему. Преимущество этих методов заключается в их простоте и быстроте; изъян — в их недостаточной продуманности и упущении из виду большого количества информации. Следовательно, их лучше использовать только как последнее средство. Например ранги не показывают уровня компетентности или способностей. Получивший первый ранг кандидат может просто оказаться лучшим из плохих. И наоборот, получение нижнего ранга может означать, что кандидат лишь немного хуже группы кандидатов, обладающих отличными показателями. Более того, ранги могут на самом деле искажать и преувеличивать любые различия между кандидатами, минимизируя крупные и утрируя незначительные. Это затрудняет анализ и интерпретацию системы рангов.

Более усовершенствованная позиционная система количественных показателей базируется на использовании процентилей. Она представляет собой попытку поместить кандидата в репрезентативный ряд относительно 99 других. Например позиция «80-й процентиль» указывает, что показатели теста кандидата равны или находятся выше, чем показатели 80 процентов других кандидатов. Процентильные показатели имеют двойное преимущество:

• кандидата можно сравнить со всеми другими кандидатами отдельного теста;

• показатели разных тестов кандидата можно легко оценить по отношению друг к другу.

Например процентильный показатель 75 в тесте на пригодность лучше, чем процентильный показатель 65 в тесте на способности. Главный недостаток процентильных показателей заключается в том, что они являются лишь методом ранжирования соответственных достижений кандидатов в рамках отдельного теста, а не средством измерения различий между показателями теста кандидатов.

В отличие от позиционных систем количественных показателей стандартизированные системы количественных показателей учитывают и ранжирование кандидатов, и различия между ними. Сами по себе они обеспечивают более точную и поддающуюся интрепретации оценку соответственных достижений кандидатов, используя стандартные показатели, не только указывающие, где находятся показатели кандидата по отношению к среднему показателю всех кандидатов отдельного теста (то есть выше или ниже среднего показателя), но и показывающие, насколько сильно их показатели отличаются от среднего показателя. Преимущества использования стандартных показателей для проведения различий между кандидатами можно назвать тройными, поскольку стандартные показатели:

• определяют, где находится кандидат по отношению к другим;

• выявляют величину различий между показателями теста;

• избегают искажения или преувеличения различий между кандидатами.

Таким образом, это упрощает до некоторой степени проведение анализа и интерпретации показателей теста. (Читатели, заинтересовавшиеся системами количественных показателей на базе стандарта, найдут более детальную информацию в Приложении А).




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница