Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница35/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   31   32   33   34   35   36   37   38   ...   149

Количество


Подсчет коэффициентов прибылей и затрат отбора обычно начинается с определения количества открытых вакансий. Хотя оно может колебаться от пяти в год (в маленьких компаниях) до более ста (в крупных организациях), точное число открытых вакансий либо будет известно, либо может быть подсчитано с помощью моделей планирования потребности в рабочей силе. Однако системы отбора редко используются для найма одного-единственного кандидата или же только раз в год; скорее всего, они послужат больше. Следовательно, в принципе, чем больше открытых вакансий заполняется при помощи определенной процедуры отбора, тем лучше будет коэффициент прибылей и затрат.

Аналогично, чем дольше новые работники пребудут с организацией, тем больше вырастут потенциальные финансовые выгоды от хорошего отбора в годовом исчислении. Таким образом, подсчитывая общую полезность метода отбора для организации, необходимо оценить средний срок пребывания в ней сотрудников при помощи картотеки персонала.

Еще до начала оценки реальной финансовой прибыли от отбора персонала нужно подсчитать наличную стоимость одного среднего отклонения (SDy) в показателях выполнения работы. На основании найденного эмпирическим путем отношения между средней зарплатой и средней производительностью Хантер (Hunter) и Шмидт (Schmidt) (1982) предположили, что, если применить метод приближенного подсчета, денежная стоимость одного среднего отклонения в показателях выполнения работы эквивалентна значениям, составляющим от 40 до 70 процентов заработной платы Рассматриваемой вакансии. Поскольку лица, принимающие решения, больше полагаются на оценку с завышением погрешности, то в большинстве случаев, когда применяется метод приближенного подсчета, допускается ошибка в сторону перестраховки, — в качестве отправной точки для подсчета SDy берется 40 процентов от заработной платы. Хэзер (Hazer) и Хайхауз (Highhouse) (1997) показывают, что оценка в 40 процентов свидетельствует о том, что уровень принятия результатов анализов полезности у руководителей достаточно высок. Однако во многих случаях применение оценки в 40 процентов от заработной платы может быть явно ошибочным. Например SDy для производственных работ приближается к 20 процентам, в то время как SDy для высококвалифицированных управленческих видов работ может достигать 60 процентов. Тем не менее, если мы принимаем этот метод приближенного подсчета, то нам относительно проще преобразовать среднее отклонение показателей выполнения работы в денежное выражение. Например исходный оклад в £24000 в год дал бы нам оценку SDy, равную £9600 в год. Очевидно, чем больше величина SDy, тем выше потенциальная прибыль, показывающая, что имеет смысл оптимизировать процедуры отбора, которые сильно влияют на организацию.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   31   32   33   34   35   36   37   38   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница