Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница42/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   38   39   40   41   42   43   44   45   ...   149

Оценочные стандарты


Оптимизация процедур отбора с помощью модели этапа проектирования обладает многими преимуществами. Главное состоит в том, что в результате четкого формулирования конкретной проблемы и предполагаемых путей ее решения, этап проектирования фокусирует внимание на видах деятельности, которые в других обстоятельствах могли бы быть проигнорированы или, по крайней мере, рассмотрены не полностью. Например разработчик должен учитывать возможные изменения в работе или операционных средах через определенный период времени, в течение которого будет использоваться эта процедура отбора. Другие преимущества заключаются в том, что этап проектирования эксплицитно содержит цепь обратной связи, предоставляя возможность систематического распознавания и разрешения ошибок в планировании систем. Обычно распознавание ошибок в планировании системы происходит, когда каждая часть процедуры оценивается по определенным стандартам, самыми важными из которых являются результативность и производительность процедур, их влияние на кандидатов и мнение руководства.

Результативность процедуры обычно оценивается на основании того, дает ли она нужную информацию, ведущую к выбору подходящих кандидатов. Если нельзя получить подходящую информацию об инструменте прогноза (например о специализированном тесте на знание специфики работы) или о критерии (например о выполнении работы), скорее всего, необходимы другие методы или методы, позволяющее собирать данные более тщательно.

Подобным образом, внимательнейшего рассмотрения требует результативность способа, которым будут привлекаться квалифицированные кандидаты, — внутреннего рекламирования, газет, использования профессиональных организаций или рекрутинговых агентств, а также результативность информации в рекламных объявлениях. Нужно найти баланс между «продажей» организации потенциальным кандидатам с помощью глянцевых картинок и предоставлением реалистичной информации о работе.

В переводе на стандарты производительности каждый шаг и инструмент, используемый в проектировании процедуры отбора, может внести свой вклад в общую полезность процедуры, но так же может и увеличить издержки. Как правило, издержки и ожидаемые прибыли имеют тенденцию расти с разной скоростью, притом что полезность склонна выравниваться, а издержки продолжают расти. Таким образом, соотношение прибылей и затрат представляется особенно важным стандартом, который надо постоянно контролировать. Рой (1989) предлагает два основных способа улучшить соотношение издержек/полезности. Первый: сократить продолжительность теста или всей процедуры, чтобы уменьшить издержки. Второй способ: ввести в процедуру отбора большее число стадий, например использовать в самом начале психологические тесты, чтобы отсеять определенную часть кандидатов до того, как оставшиеся пройдут основную процедуру в центре оценки. Это означает, что на разных этапах процедуры число кандидатов уменьшается, приводя к дальнейшим сокращениям издержек. Социологическое исследование конкретного случая, проведенное Пэйном (Payne) и другими (1992) в компании Ford в Европе, показало, что такая стратегия может сократить затраты компании на центры оценки с £788,46 до £ 187,50 фунтов на каждого отобранного кандидата. Однако этот подход представляется жизнеспособным, только когда коэффициент отбора низкий (то есть когда кандидатов много).

Другие оценочные стандарты включают этические соображения. Главным образом они связаны с вопросами конфиденциальности личной информации о кандидатах, которая надежно хранится, является точной и доступной для инспектирования; кроме того, компания должна избегать дискриминирующей деятельности (см. Главу 13). Последнюю проблему учитывают, когда принимают решения о приеме или отклонении кандидатов.

Административные соображения — еще один важный оценочный стандарт. На практике они чаще всего связаны с оптимизацией использования персонала, чтобы уменьшить затраты на оплату труда, имеющие отношение ко всей процедуре общего отбора. Этого можно достигнуть, приведя к единому стандарту длительность интервью или тестов и перепланировав порядок деятельности, чтобы можно было не только оптимизировать использование персонала, но и более тщательно анализировать содержание работы. Такие меры позволят удовлетворить и потребности отбора, и другие нужды организации (например соответствие законодательным требованиям для оценок риска).




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   38   39   40   41   42   43   44   45   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница