Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница53/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   49   50   51   52   53   54   55   56   ...   149

Методы обращения


В сущности, в процессе обращения к какой-либо вакансии используется два основных метода: анкета поступающего на работу и резюме. Как подчеркивают Смит и Робертсон (1993а), хорошая анкета обладает рядом достоинств. Когда анкеты хорошо продуманы и структурированы и охватывают ключевую информацию, имеющую отношение к работе, они могут просто и надежно отобрать нужные данные и помочь во время проведения первого интервью, придавая ему определенный уровень структурированности. Сегодня довольно распространены анкеты, включающие разделы, посвященные способностям кандидатов. Помимо обычных вопросов о биографических данных кандидата, такие анкеты содержат вопросы, выявляющие способности, важные для этой работы и организации. Смит и Робертсон предлагают блоки для структурирования анкет.

Для большинства вакансий управленческих и руководящих должностей кандидаты, как правило, должны представить на рассмотрение свое резюме с сопроводительным письмом. Хотя при рассмотрении резюме можно оценить способность кандидата представлять информацию в письменном виде, а также можно узнать о его коммуникационных навыках, эта форма обладает некоторыми недостатками. Главная проблема заключается в отсутствии Установленного формата резюме, что позволяет кандидатам предоставлять разнообразную информацию о своем опыте и то, как они воспринимают собственную пригодность для этой роли. Это усложняет процесс отсеивания кандидатов по сравнению с использованием стандартной анкеты.

Главной целью при отсеивании должна быть достоверность. Если отбором резюме или анкет занимается не один человек, то все участвующие в этой процедуре должны прийти к согласию об используемых критериях и о своих суждениях о них (inter-rater reliability — достоверность оценок, выставленных разными экспертами, оценивающими выполнение одного и того же теста). Если отбором занимается один человек, то его суждения должны быть последовательны и не зависеть, например от его настроения или загруженности работой (intra-rater reliability — достоверность оценок, выставленных одним экспертом в разное время). Как уже отмечалось, достоверного отбора легче достичь при помощи структурированных анкет, а не резюме свободного формата.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   49   50   51   52   53   54   55   56   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница