Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница59/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   55   56   57   58   59   60   61   62   ...   149
Характеристики

SI

PBDI

MMI

Основан на теории

Х

-

Х

Анализ содержания работы: метод критических событий

Х

Х

Х

Клиент пишет и задает вопросы

Х

-

\

Психолог/подготовленный интервьюер подготавливает и задает вопросы

-

Х

\

Всем кандидатам задаются одинаковые вопросы

Х

-

\

Техника зондирующих вопросов разрешается или поощряется

-

Х

Х

Руководство по подсчету показателей для интервьюера

Х

-

Х

Акцентирование вопросов на прошлом

-

Х

Х

Акцентирование вопросов на будущем

Х

-

Х

Акцент на поведении

Х

Х

Х

Проверка на социальную желательность

Х

-

\

Доказательства достоверности

Х

Х

Х

Доказательства валидности

Х

Х

Х

Доказательства полезности

Х

Х

Х

Доказательства справедливости теста

Х

-

\

Доказательства практичности

Х

-

Х

Оценки других характеристик

-

-

Х


Примечание: х = присутствует; — = отсутствует; \ = частично присутствует; SI = метод ситуационного интервьюирования; PBDI = метод интервьюирования, основанный на версии шаблонной модели поведения; MMI = метод мультимодального интервьюирования. Источник: адаптировано из Лэсэма, 1989.
Примечательно, что все три подхода в большей степени фокусируются на примерах поведения, выведенных из анализа содержания работы, чем на данных личностных характеристик и отношений. Тем не менее есть один практический недостаток акцентирования на прошлом поведении - кандидаты без опыта работы (например, выпускники) не смогут ответить на вопросы о прошлом опыте работы Это означает, что с такими группами людей следует проводить ситуационные или мультимодальные интервью, которые фокусируются на намерениях. Метод PBDI основывается на предположениях, что кандидаты хорошо знают свои недостатки и достоинства, их память не зависима от влияния или, если предвзятость все же есть, она не проявится; однако любое из этих предположений может оказаться неверным.

Другая группа отличий относится к построению интервью. Например метод PBDI поощряет технику зондирующих глубинных вопросов, ответы на которые ранжируют в соответствии с субъективными суждениями интервьюера; в то время как ситуационные интервью требуют ответов только на специфические вопросы, заранее приготовленные вместе с контрольными ответами и оцениваемые по шкале «хороший, средний, плохой». Мультимодальное интервьюирование более многогранно, так как эксплицитно объединяет разнообразные параметры в рамках проводимого интервью. Каждый из этих параметров оценивается по шкалам оценок по типам поведения. Например во время отдельного периода свободной беседы интервьюер может применять технику зондирующих вопросов, оценивая навыки самопрезентации кандидата, его профессиональные интересы и то, какие организации он выбирает; а может также задавать не зондирующие, а обычные биографические и ситуационные вопросы. Более того, MMI можно адаптировать для оценки других характеристик кандидата, которые считаются важными. Они могут включать оценку социальной компетенции кандидата или его мотивированности к успеху. Кроме того, в отличие от двух других подходов, мультимодальное интервьюирование особым образом включает реалистичное представление о работе, благодаря чему кандидат получает реальную информацию о специфике этой работы, стиле жизни и господствующей корпоративной культуре и т.д. Именно эта черта может улучшить показатель соотношения прибылей и затрат всей процедуры отбора, уменьшив текучесть рабочей силы в компании. Исследования показывают, что реалистичное представление о работе склонно понижать первоначальные связанные с работой ожидания и одновременно усиливать свободный выбор работы, приверженность компании, удовлетворение от работы; улучшать выполнение работы и увеличивать продолжительность сотрудничества с работодателем.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   55   56   57   58   59   60   61   62   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница