Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница83/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   79   80   81   82   83   84   85   86   ...   149

Притворство


Степень, до которой ответы на вопросы тестов на личностные характеристики могут оказаться притворными, — одна из сфер потенциальной озабоченности лиц, занимающихся отбором. Притворство обычно определяется как «социальная желательность» и, как считается, включает два элемента: самообман и желание произвести впечатление (Полхаус (Paulhaus), 1989). Под самообманом понимается излишняя оптимистичность кандидатов по поводу своих положительных личностных качеств с одновременной попыткой приуменьшить свои недостатки. Желание произвести впечатление в большей степени связано с попытками «хорошо выглядеть», вызванными боязнью социального неодобрения. Взятые вместе, эти два аспекта могут привести к попыткам кандидатов, заполняющих самоотчетные статьи теста, показать «красивый фасад».

Хотя широким потоком текут свидетельства исследований, показывающие, что многие тесты на личностные xapaктеристики оставляют простор для притворства, большинство их этих исследований были проведены со студентам старших курсов университетов, получившими инструкции искажать свои ответы. Исследования, проведенные с реальными кандидатами, внушают мысль, что подавляющее большинство не притворяется в своих ответах. Например Хок и др. (Hough et al., 1990) в исследовании достоверности, связанной с критерием, сравнили ответы 245 «притворщиков» (из числа существующих работников) с ответами 125 кандидатов. Проинструктированные притворщики успешно исказили свои собственные описания в требуемых случаях, в то время как ответы кандидатов не отражали ни единого свидетельства искажения. Представляется значительным, что вопреки притворству достоверности, связанные с критерием, разнообразных личностных характеристик не изменились. В самом деле — идея, что реагирование с позиции социальной желательности влияет на большинство исследований организационного поведения весьма незначительно, получила существенную поддержку в мета-аналитическом исследовании широкого спектра организационных переменных (Мурмэн (Moorman) и Подсакофф (Podsakoff), 1992). В общем свидетельства исследования говорят, что притворство или искажение ответов оказывает незначительное воздействие на достоверность оценок личностных характеристик (см. пример в работе Бэррика и Маунта, 1996).

Тем не менее тот, кто, занимаясь отбором, считает притворство реальной проблемой, может использовать следующие способы защиты:

• предупреждение кандидатов о возможных последствиях притворства (например отклонение кандидата);

• разработку шкал оценки желания произвести впечатление или социальной желательности (лучше всего предоставить это экспертам, таким как дипломированные психологи BPS);

• применение дополнительной, или другой информации, типа «тестов на честность» (см. далее в этой главе) для заключения выводов о предполагаемых притворщиках.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   79   80   81   82   83   84   85   86   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница