Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница84/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   80   81   82   83   84   85   86   87   ...   149

Биографические данные


Использование биографических данных представляет собой интересную и иногда полемическую тему, даже если мета-аналитические исследования и обнаружили, что «биографические данные» обеспечивают довольно хорошую достоверность, связанную с критерием (Хантер и Хантер, 1984; Блиеснер (Bliesener), 1990). Как и некоторые другие методы отбора персонала, обсуждаемые в этой книге, биографические данные обладают несколькими уникальными характеристиками, выделяющими их среди других методов. Их них самым поразительным представляется факт, что некоторые инструменты биографических данных (актуарные) не связаны с заданиями, имеющими отношение к работе. Вместо этого они скорее полагаются на статистические связи между отдельными событиями в жизни кандидата или его характеристиками и будущим выполнением работы, чем на какие-либо психологические связи между прогнозистом и критерием. Есть свидетельства, что эти инструменты могут предсказывать разнообразные важные аспекты выполнения работы.

Биографические данные собирают двумя основными способами: заполнением анкет поступающих на работу и биографических опросных листов. Существенное различие между этими двумя методами заключается в количестве и видах собираемой информации. Анкеты поступающих на работу запрашивают ограниченное количество информации, например возраст, семейное положение и данные о предыдущем трудовом стаже. Биографические опросные листы обеспечивают детальную информацию о биографии кандидата. Также они могут касаться других психологических характеристик, таких как локус контроля, уверенность в себе и независимость, и, таким образом, до некоторой степени имитировать тесты на личностные характеристики. Это привело к размыванию границ между биографическими опросными листами и «инвентаризациями» личности. Тем не менее существуют две ключевых характеристики, проводящих различие между биографическими средствам измерения и средствами измерения личностных характеристик: во-первых, — в отличие от средств измерения личностных характеристик — большинство биографических опросных листов отражают специфику работы; и во-вторых, довольно сильно разнятся их процедуры подсчета. Большинство статей биографических опросных листов ясно формулируют требование о необходимой информации и позволяют давать конкретные ответы, что, теоретически, мог бы сделать и другой человек, который знает кандидата достаточно хорошо (например его отец или мать). Даже при исследовании отдельных психологических характеристик предлагаются многовариантные ответы, точно определяющие требуемую информацию. С другой стороны, способ формулировки вопросов в «инвентаризациях» личности предусматривает получение быстрых ответов, обычно в виде некой формы оценочной шкалы. В дальнейшем процедуры подсчета для тестов на личностные характеристики остаются неизменными в течение долгого периода времени. Процедуру подсчета для биографических опросных листов нужно обновлять через каждые три года или каждые пять лет, в особенности, когда меняется содержание работы, критерии или исходная группа кандидатов. Необходимо контролировать содержание биографических опросных листов, чтобы гарантировать отсутствие неблагоприятного эффекта для кандидатов из групп этнических меньшинств, потому что, по данным некоторых исследований (например Уитней (Whitney) и Шмитт (Schmitt), 1997), это представляет потенциальную проблему.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   80   81   82   83   84   85   86   87   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница