Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница95/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   91   92   93   94   95   96   97   98   ...   149

Графология


Графология — учение о почерке — основывается на идее, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека, из чего можно сделать выводы о его поведении. Сторонники графологии утверждают, что она предлагает настолько же точную совокупность параметров личностных характеристик человека, как и любой другой метод, причем при незначительных затратах. Например утверждается, что неаккуратный почерк характеризует неаккуратного человека, а четкий почерк открывает агрессивную, напористую личность. Эти утверждения основываются на предположении о том, что мышцы, контролирующие процесс письма, отражают непроизвольные импульсы мозга.

Если эти выводы верны, то, применительно к процедуре отбора, они могут представлять некоторую ценность для процесса принятия решения. Конечно, континентальные европейцы, особенно французы, считают именно так, потому что 77 процентов небольших французских компаний используют графологию при отборе руководителей (Смит и Абрахамсен (Smith and Abrahamsen), 1992). Возможно, эти данные связаны с тем, что половина всех французских рек-рутинговых агентств, занимающихся подбором руководителей высшего и среднего звена, используют графологию. В Великобритании применение графологии менее распространено. Менее трех процентов британских «охотников за головами» признают использование графологии. Известны две британские компании, использующие графологию для отбора: торговый банк SG Warburg, отчасти робко признающий это использование, и конгломерат Heron International, применяющий ее в качестве составной части процедуры отбора управленческого персонала с 1986 года. Глава Международного общества графологического анализа утверждает, что три процента британских компаний, многие из которых входят в число 1000 лучших компаний по оценке газеты Times, в настоящее время используют графологию для целей отбора, хотя многие стараются не афишировать этот факт. Тем не менее большинство лиц, занимающихся отбором персонала в Великобритании, сохраняют предубеждения по поводу полезности этого метода — и небезосновательно.

Стиль почерка человека представляется умеренно стабильным до некоторой степени, обычно позволяющей определить его принадлежность отдельному человеку даже при незначительных изменениях, продиктованных настроением или обстоятельствами (см. Рис. 10.1). По причине этой стабильности почерка, графологи часто заявляют о взаимосвязи между специфическими чертами почерка и индивидуальными характеристиками. В процессе оценки графологи используют специфические черты почерка, учитывая наклон, размер, ширину, аккуратность, нажим, витиеватость, а также стиль соединения букв. Предполагается, что они помогают обнаружить сильные и слабые стороны, а также скрытые мотивации человека. Однако трудно поверить, что честность, интеллект, наклонности, лояльность личности и т.д., можно оценить на основании этих характеристик, если только не обладать глубокой верой в исключительность их свойств, поскольку есть довольно много факторов, влияющих на стиль почерка: например способ обучения письму, усталость, лень или вероятность использования письма для целей оценки (как например заполнение анкеты для поступления на работу).

Метод «холистической» графологии скорее фокусируется одновременно и на почерке кандидата, и на содержании текста в целом, чем просто на индивидуальных характеристиках. Однако в большинстве ситуаций, связанных с использованием графологии при отборе, содержание текста обычно представляет собой краткий автобиографический отчет кандидата, способный отразить более полезную информацию о кандидате, чем почерк per se. Проведенные научные исследования графологии дают весьма незначительные эмпирические свидетельства в поддержку утверждений о возможностях графологии. Например Здеп (Zdep) и Вивер (Weaver) (1967) обнаружили, что графологи не смогли предсказать, как выполнят работу страховые агенты. Аналогичным образом Климоски (Klimoski) и Рафаэли (Rafaeli) (1983) выяснили, что прогнозы графологов о том, как справятся с работой агенты по продаже недвижимости, не соответствовали оценкам супервайзеров или реальным данным о продажах. Исследователи также приводят пример: два графолога, независимо анализировавших одни и те же образцы почерка, не проявили большого единодушия в своих суждениях по поводу личностных характеристик лиц, написавших текст. Эдвардс (Edwards) и Армитаж (Armitage) (1992) из British Broadcasting Corporation (BBS) провели два эксперимента. Они пригласили четырех ведущих британских графологов и предложили им распределить рукописные тексты по группам авторов в соответствии с контрастными личностными характеристиками или родом занятий: хорошие или плохие секретари, очень успешные или неудачливые бизнесмены, актеры и актрисы, монахи и монахини. В среднем графологи смогли выполнить это задание для 65 процентов рукописных текстов. Одна из контрольных групп экспертов, пользуясь печатными версиями рукописных текстов, смогла распределить 54 процента. Вторая контрольная группа непрофессиональных экспертов, работавшая с рукописными текстами, смогла распределить 59 процентов. Второй эксперимент проводился при участии шести писателей, обладающих контрастными личностными характеристиками, и трех графологов. Авторы сделали вывод, что в обоих экспериментах графологи не смогли доказать обоснованность своих заявлений и подтвердить валидность графологии.

Эти два исследования подтверждают сказанное выше: не графологи в качестве контрольных групп либо достигают таких же показателей валидности, либо превосходят результаты графологов. Бен-Шакхар (Ben-Shakhar) и другие (1986) провели два исследования и обнаружили, что обученные графологи прогнозировали будущее выполнение работы кандидатом не лучше людей, не проходивших обучение; и если графологи иногда показывали лучшие результаты, разница была настолько незначительной, что ее можно было считать случайной. Подобным образом Нетер (Neter) и Бен-Шакхар (упомянуто у Ben-Shakhar, 1989), проводя мета-анализ семнадцати опубликованных исследований, обнаружили, что средние корреляции между выводами, полученными от использования содержательных рукописных текстов, и критериями находились в диапазоне от 0,1 до 0,19 для всех экспертов. Было обнаружено, что профессиональные графологи прогнозируют не лучше непрофессионалов, но что оказалось еще более удивительным, прогнозы психологов, не прошедших курс обучения графологии, оказались более устойчивыми и точными и показали лучшую валидность. Авторы объяснили низкую валидность, полученную в результате мета-анализа, возможностью, что в рукописных текстах содержалась полезная информация, которая повлияла на оценку. Когда при исследованиях использовались нейтральные рукописные тексты, то валидность прогнозов графологов равнялась практически нулю.

Следовательно, свидетельства, что графология способна предсказывать выполнение работы кандидатом, ничтожны; на самом деле настолько ничтожны, что авторы отчета, выпущенного Британским психологическим обществом (1993), основывающегося на опубликованных за тридцать лет исследованиях, посвященных использованию графологии для отбора, пришли к выводу, что «графология не является жизнеспособным средством оценки характера или способностей человека». Драйвер (Driver) и другие (1996) в своем обзоре свидетельств исследований заключили, что огромное количество результатов контролируемых эмпирических исследований подтверждают: графология не является достоверным методом, и ее не следует использовать в качестве метода отбора. Аналогичным образом исследование, проведенное Институтом менеджмента персонала (IPM) (в настоящее время называемым Лицензированным институтом повышения квалификации персонала), оказалось «неспособным обнаружить никаких научных доказательств, подтверждающих валидность графологии в качестве прогнозирующего параметра личностных характеристик» (IPM, 1994). Это свидетельства предполагают, что при использовании графологии на любом этапе процесса отбора отклоненные кандидаты будут иметь весьма убедительные причины для подачи иска в суд; и, возможно, они получат даже еще более веские причины, если выяснится, что эти оценки были сделаны тайком от кандидата, что представляется неэтичной и вызывающей возражения практикой.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   91   92   93   94   95   96   97   98   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница