Отбор персонала как часть системы управления качеством 7


Успехи претендентов в образовании



страница98/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   94   95   96   97   98   99   100   101   ...   149

Успехи претендентов в образовании


Несмотря на то, что большинство работодателей указывают необходимый для работы уровень образования, большинство научных свидетельств не могут продемонстрировать значительную связь между образованием кандидата и тем, как он выполняет работу. Например мета-аналитический обзор тридцати пяти исследований обнаружил, что достижения кандидатов в образовании объясняли только 2,4 процента общего числа расхождений в выполнении работы. Успехи в образовании часто используются в качестве Доказательства определенного уровня компетенции и способностей кандидата. И хотя некоторые исследования утверждают, что отличники и хорошисты представляются более зрелыми, способными и высокомотивированными кандидатами, другие изыскания показывают, что количество экзаменов повышенного и обычного уровней сложности (уровни «А» и «О»), сданных новобранцами (старшими офицерами Гражданской службы), негативно коррелировало с их выполнением работы в целом, а также с их оценочными рейтингами и рейтингами развития (Комиссия по делам государственной службы, 1987); исследователи предполагают, что менее квалифицированные сотрудники выполняли бы работу лучше. В своем отчете о прогнозирующей достоверности успехов в образовании (средний балл) в США Рейлли и Кейо (1982) обнаружили, что показатели образовательного уровня имели более тесную корреляцию с показателями уровня зарплат (0,27), чем с оценками супервайзеров (0,14), что предполагает: данные об уровне образования служат для установления исходных окладов кандидатов. Тем не менее неудивительно, что уровень образования довольно хорошо коррелирует с оценками обучения.

В США использование образовательного ценза для отбора персонала объявлено незаконным во многочисленных судебных случаях (Меррит-Хейстон (Merrit-Haston) и Уэксли (Wexley), 1983), из-за того, что его применение приводит к дискриминации меньшинств. Hopс (North, 1994) весьма убедительно доказал, что эта же ситуация может быть легко обнаружена и в Великобритании. Например оттого, что с 50-х годов число лиц, получающих образование, увеличилось в годовом исчислении, работники старшего возраста неизбежно подвергаются дискриминации, так как многие из них не имеют официальных документов, подтверждающих их уровень квалификации. В особенно невыгодном положении находятся немолодые женщины, поскольку в среднем они получали меньше свидетельств об образовании, чем мужчины. Норс привел еще один пример дискриминации, связанной с образовательным цензом, — по параметрам расы, принадлежности к социальному классу и географическому месторасположению, и убедительно показал, что использование образовательного ценза как непродуманного предельного показателя для отсеивания кандидатов уменьшает группы претендентов, и качество работы тех, кто остался, может быть хуже, чем качество ра боты тех, кого исключили из процедуры отбора.

Эти выводы заставляют предположить, что в недалеком будущем британские работодатели, желающие использовать образовательный ценз в качестве критерия отбора, будут должны представить реальные доказательства того, что лица с более высоким уровнем образования выполняют работу значительно лучше, чем лица с более низким уровнем или те, кто вообще не имеет образования. Без таких доказательств — в условиях, когда демографическая ситуация среди трудоспособного населения меняется, — лица, которым отказали в обращении насчет определенной вакансии из-за образовательного ценза, или же те, кого по этой причине отклонили в процессе отбора, могут получить очень весомый повод, чтобы обвинить компанию в дискриминации. Некоторые свидетельства того, что работодатели начинают обращать на это внимание, содержатся в отчете Комиссии по делам государственной службы, отмечающем: «Сначала Управление налоговых сборов предложило отсеивать внешних кандидатов, базируясь исключительно на показателе наличия академического образования, но это было признано несправедливым и неосуществимым, учитывая различные квалификационные свидетельства, позволяющие кандидатам соревноваться за должность старшего офицера».

Дискриминации этого типа можно избежать, используя показатели способностей, связанных с работой, таких как показатели «City&Guilds», «National Vocational Qualification (NVQ)», или способностей, подходящих для уровня работы, насчет вакансии которой обращается кандидат. Например организация Management Charter Initiative (MCI) определила общие национальные стандарты выполнения работы и для супервайзеров, и для руководителей. Они сопоставимы с третьим, четвертым и пятым уровнями NVQ. Другие важные квалификации, имеющие отношение к работе, присуждаются профессиональными организациями, причем право использования обозначающих квалификацию букв дается после окончания заранее установленного периода соответствующей практики (например буквенное сочетание «CPsychol» обозначает «дипломированный психолог» — «Chartered Psychologist»). Когда кандидаты используют такие сочетания вместо образовательных квалификаций, это представляется выгодным для целей отбора, потому что показывает: кандидаты прошли оценку и получили подтверждение своей компетентности по отношению к разнообразным характеристикам выполнения работы, и, как таковые, являются профессионалами.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   94   95   96   97   98   99   100   101   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница