Отбор персонала как часть системы управления качеством 7



страница99/149
Дата18.04.2019
Размер3.2 Mb.
1   ...   95   96   97   98   99   100   101   102   ...   149

Выводы


Этот краткий экскурс, посвященный альтернативным методам отбора, продемонстрировал широкий спектр подходов, главным образом не представляющих полезности для организаций. Большинство из описанных методов полагаются на субъективные интерпретации, и в силу этого подвержены возможным ошибкам и неправильному применению. Хотя использование рекомендаций широко распространено, исследования показали их невысокую достоверность (reliability) и сомнительность их достоверности, связанной с критерием. То же самое можно сказать и о самооценке, хотя недавно проведенные исследования дают основания предположить, что концепция самооценки инициативности и производительности заключает в себе некоторые перспективы. Оценки равных по положению более достоверны (reliable) и показывают достаточно высокую достоверность, связанную с критерием. С их помощью трудно оценивать внешних кандидатов, и поэтому они используются главным образом для оценки претендентов на повышение по службе или целей развития; хотя рекрутинговые агентства, занимающиеся подбором управленческого персонала высшего или среднего звена, часто «добывают» их для выяснения репутации потенциального кандидата. Использование образовательного ценза в качестве единственного основания для отбора ведет к дискриминации кандидатов и не представляет полезности для компании, в частности потому, что не обеспечивает прогнозирования будущего выполнения работы. Тем не менее образовательные квалификации могут предоставлять информацию о способности кандидата к обучению; к тому же их можно использовать в сочетании с другими методами отбора. Если предполагается использовать в процессе отбора образовательные квалификации, лучше всего сфокусироваться на тех, которые имеют отношение к работе. К счастью, использование графологии и астрологии при отборе персонала не очень популярно Великобритании. Эти методы представляются чрезвычайно сомнительными, и лучше никогда не применять их при отборе кандидатов; в том числе и потому, что отклоненные (в результате применения этих методов) кандидаты будут иметь веское основание для обращения в суд.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   95   96   97   98   99   100   101   102   ...   149


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница