Правовые аспекты социально-трудовых отношений в рамках модернизации казахстанского общества



страница1/5
Дата29.09.2017
Размер0.95 Mb.
  1   2   3   4   5



Шиктыбаев Токсан Тлеубаевич, д.ю.н., профессор,

заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин

Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РАМКАХ МОДЕРНИЗАЦИИ КАЗАХСТАНСКОГО ОБЩЕСТВА
Идея Главы государства к «Обществу Всеобщего Труда», положенная в основу всей социальной модернизации нашего общества как нового и глобального тренда, сегодня выдвигает качественно новый подход к обеспечению и совершенствованию правовой защищенности благ и свобод гражданина. Новизна данного подхода в отличие от распространенной рыночной идеологии потребления и концепции потребительского рынка, заключается в том, что приоритет интересов граждан, признанный Основным Законом, обеспечивается через оптимальный баланс между экономическими успехами и обеспечением общественных благ.

Концепция к Обществу Всеобщего Труда предполагает определенный пересмотр способов и инструментария обеспечения приоритета прав и свобод гражданина. Однако следует учесть, приоритет названных ценностей прямо или косвенно предопределяющий предназначение и содержание всякого законодательного акта, деятельности органов государственной власти и управления остается неизменным.

Во все времена и в любой экономической формации труд является основным экономическим ресурсом, без которого создать что-либо (товар, услугу) невозможно. Без труда как существование отдельного взятого человека, как и всего общества также практически немыслимо. В этой связи дальнейшее развитие Казахстана, социально-экономическая модернизация общества и государства должны происходить, в первую очередь, с учетом человеческого капитала, интеллектуального потенциала наших людских ресурсов. Необходимо выделить, что именно интеллектуальные возможности наших граждан предопределяют инновационное развитие государства, складывающегося из инновационной продукции (товара, работы, услуги), инновационного производственного процесса и инновационных технологий.

Сегодня в Конституции закреплен принцип свободы труда. Однако данный конституционный принцип не отражает в необходимой мере интересы гражданина и общества в их гармоничном сочетании. Поэтому принцип «Каждый имеет право на свободу труда…» должен быть дополнен. Государство, обеспечивая свободный выбор рода деятельности и профессии, должно закрепить в Конституции нормы, обеспечивающие реализацию права каждого гражданина на труд и обоснованные минимальные размеры оплаты его труда, ниже которых ни один работодатель не вправе оплачивать работу наемного работника.

Базовыми законодательными актами, обеспечивающими функционирование рыночной экономики, без ущемления роли других законов, следует признать Гражданский и Трудовой кодексы. Поэтому именно на эти два Кодекса ляжет основное бремя ответственности за успех социально-экономической модернизации. Всякое предпринимательство, успех которого, в конечном счете, всегда зависит от потребителя, базируясь на нормах гражданского права, обращается к нормам трудового права, поскольку предпринимательство практически нельзя представить без наемных работников. Эти отрасли права взаимно дополняют друг друга. Между тем, сложившееся жесткое разграничение права по отдельным его отраслям является серьезным препятствием для повышения эффективности правового регулирования социально-экономических реформ в нашем обществе.

На мой взгляд, сегодня нужен иной подход к системе права, необходимо его (право) рассматривать как единый, системный и комплексный регулятор самых различных видов общественных отношений. Поэтому не случайно, что дисциплины как гражданское право и трудовое право в ЕНУ имени Л.Н. Гумилева находятся на одной кафедре – гражданско-правовых дисциплин. Более того, сегодня возникает необходимость исследования такой темы как «Обеспечение функциональных связей гражданского и трудового права в рамках социальной экономической модернизации Казахстана». Научный потенциал кафедры гражданско-правовых дисциплин сегодня представлен докторами наук как гражданско-правовой специализации, так и трудового права, на кафедре работают также не менее грамотные доценты и кандидаты наук, имеющие опыт юридической практики. Поэтому в ближайшем будущем мы можем заняться этой научной проблематикой.

Другой момент, на который необходимо обратить внимание, это то, что нельзя противопоставлять концепцию потребительского рынка и идею приоритета труда. Как я уже отметил, рыночная экономика, предпринимательство базируются на этих двух составляющих, они не исключают друг друга, а напротив, дополняют. Для наглядности обратимся к истории.

Старшее поколение хорошо помнит, базовую идею социализма «от каждого по способностям, каждому по труду». Хорошая идеология, но она применялась без учета рыночного принципа «спрос определяет предложение», т.е. если не будет спроса, то, соответственно, незачем выпускать себе в убыток товары, создавать предприятия по оказанию услуг и т.д. Итог известен – наряду с другими негативными факторами, данная идея сама и привела к краху всей социалистической системы хозяйствования. В свою очередь, и концепция потребительского общества, без учета ключевой роли труда в экономике и обществе, о чем свидетельствует печальный опыт многих, в том числе и развитых стран, не смогла разрешить конфликт интересов индивида и общества, предпринимателя и государства – оказалась также нежизнеспособной, породила социальное иждивенчество.

Казахстан в своем историческом развитии в полной мере испытал обозначенные издержки обеих концепций. Поэтому реализация идеи к «Обществу Всеобщего Труда» в качестве ключевого компонента социально-экономической модернизации со всем ее созидательным потенциалом, не должна без должных оснований исключать всех положительных моментов потребительского рынка, являющего основой существования рыночной экономики. В этом процессе свою вескую позицию должны показать Гражданский и трудовые кодексы, и здесь ученым-юристам есть над чем работать.

Следующее, труд как важнейший ресурс для создания любой продукции сегодня в почете не у всех слоев нашего общества, поэтому на данном этапе важнейшей задачей государства является мотивация к труду, в особенности к интеллектуальному, создание для этого и роста профессиональных кадров и профессионализма в системе образования институциональных и правовых основ.

Проблема эта комплексная и, прежде всего, социально-правовая. Социальная и правовая комплексность трудовых отношений предопределяется тем, что эти отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Во взаимосвязи эти элементы образуют модель социально-трудовых отношений.

Следует отметить, что на сегодняшний день не выработано той эффективной, гармонично учитывающей интересы всех сторон социально-трудовых отношений модели. Для того, чтобы обеспечить эффективность этой модели необходимо понять ее содержание и проанализировать каждый из ее элементов. И прежде всего, это субъекты.



Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство. При этом каждый из этих субъектов имеет свой правовой статус, наделен определенными функциональными обязанностями, от которых во многом и зависит эффективность социально-трудовых отношений.

Наиболее уязвимым субъектом названных отношений, вне всякого сомнения, является наемный работник. В этом контексте сегодня необходимо пересмотреть саму концепцию трудового законодательства, где приоритет должен отдаваться гарантированному обеспечению трудовых прав наших граждан. Необходимо более четко проработать правовые механизмы обеспечению независимости профессиональных союзов от работодателей, обеспечить эффективность роли государства как законодателя, защитника прав работника и организаций, посредника и арбитра при трудовых спорах.

Касательно предмета модели социально-трудовых отношений, то необходимо выделить следующие стадии этих отношений, обусловленных своими специфичными проблемами:

- для первой стадии – это проблемы профессионального обучения;

- для второй – основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда;

- для третьей центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В нормативно-правом и институциональном обеспечении функционирования каждой из этих стадий есть серьезные проблемы, которые требует скорейшего разрешения. Однако специфика рыночной экономики такова, что государство не может напрямую вмешиваться в отношения между работником и работодателем. Его функции ограничиваются:

- становлением при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений, обеспечении граждан социальными гарантиями;

- контролем исполнения законов;

- выработкой и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.).

Вывод: наличие справедливых законов и четких правовых норм и неукоснительное его применение – основной залог эффективности социально-трудовых отношений и социально-модернизационного процесса в Республике Казахстан в целом.


Нургалиева Енлик Нургалиевна, д.ю.н.,

профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин

Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева
СТРАТЕГИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Рыночная экономика нацелена на превалирование производственного интереса над социальным, в связи с чем нельзя сводить задачи трудового права исключительно к обеспечению интересов работника. Повышенная юридическая и социальная защищенность гарантируется в сфере государственной собственности, а в сфере частной собственности, где выше возможности потенциального заработка, уровень таких гарантий ниже, поскольку здесь все решают интересы производства. Задачи законодательства о труде должны заключаться в том, чтобы оптимально сбалансировать его производственные и защитные функции.

Во время перестройки в Республике Казахстан ситуация в сфере социально-трудовых отношений кардинально изменилась и прежде всего в силу появления частной формы собственности и негосударственных (коммерческих) организаций различных организационно-правовых форм. Государство провозгласило отказ от вмешательства в хозяйственную предпринимательскую деятельность коммерческих организаций при необходимости сохранения социальной защиты работников.

Перед законодателем сразу же встали следующие проблемы.

1. Каким должен быть приемлемый уровень социальной защиты работников в трудовых отношениях при одновременной свободе хозяйствования работодателя?

2. Каким должно быть соотношение власти работодателя и прав коллектива работников и профсоюзов по учету интересов работников в организации труда? В каких формах должно осуществляться социальное партнерство работодателей и работников?

3. Каким должно быть соотношение централизованного нормативного регулирования трудовых отношений и локальных нормативных актов, а также индивидуально-договорного регулирования?

4. Какая отрасль права должна регулировать трудовые отношения работников, которые в то же время являются участниками не государственных (коммерческих) организаций и обладают двойным (гражданско-правовым и трудоправовым) статусом в этих организациях? Какой должна быть степень вмешательства государства в организацию труда данной категории работников и на какие критерии необходимо ориентироваться с учетом того, что их труд утрачивает черты зависимого?

Таким образом, законодатель должен был выработать правовую политику относительно правовой регламентации труда в условиях откровенной конкуренции двух подходов: свободы хозяйственной предпринимательской деятельности любой коммерческой организации (включая сферу труда) и социальной защищенности работников в процессе труда. Последняя должна была обеспечиваться трудовым правом независимо от организационно-правовой формы организации и статуса работника как лица, которое трудится по найму или является участником коммерческой организации, а также независимо от сферы применения труда и вида трудовой деятельности, осуществляемой работником.

Ключевой задачей социально-экономической модернизации Казахстана является поиск оптимального баланса между экономическими успехами и обеспечением общественных благ. А это требует ответа на вопросы: каким должно быть наше казахстанское общество в условиях нового века, чтобы устоять перед глобальными ветрами [1].

В этом контексте актуальной также является вопрос: каким должно быть трудовое законодательство в новом веке, каковы перспективы его модернизации, поскольку от этого зависит функционирования всей системы социально-трудовых отношений.

Сегодня нужны конкретные меры законодательного, организационного, мировоззренческого, информационного воздействия на социально-трудовые отношения с целью освобождения их от изживших себя трудоправовых норм, а также неэффективных методов правового регулирования социального партнерства.

Позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений в условиях рынка играет Трудовой кодекс РК (далее ТК РК), принятый 15 мая 2007 года. Именно в нем расширены возможности договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, регламентированы особенности условий труда отдельных категорий работников.

Целью трудового законодательства РК является правовое регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий и свобод в сфере труда.

Задачами трудового законодательства РК является создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышения эффективности производства и благосостояния людей (ст.3 ТК РК).

Из этого следует, что главной задачей трудового законодательства в настоящей период является поиск устойчивого баланса интересов работника и работодателя.

Изначально понятно, что работник и работодатель – это антагонисты с экономической точки зрения, поэтому правовое регулирование трудовых отношений с учетом интересов обеих сторон – весьма непростая задача законодателя.

С одной стороны, работодатели хотят минимализации своих расходов на содержание персонала, больше свободы в управлении работниками [2]. Об этом свидетельствует включение в ТК РК определенных механизмов, позволяющих работодателю минимизировать свои расходы на персонал в условиях экономического кризиса. В частности, ст. 80 ТК РК – о возможном установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон; ст.48 ТК РК – о введении неполного рабочего времени в одностороннем порядке по правилам, установленным в данной статье; ст. 111 ТК РК – о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работника; ст. 133 ТК РК – о снижении заработной платы в период простоя по вине работодателя и др.

Правовые рамки деятельности сторон коллективных трудовых споров в процессе переговоров очерчены включением в ТК РК процедурных норм. Так, полнее изложены нормы, посвященные предупреждению незаконных забастовок, пересмотрен институт «трудовые споры», где были утачнены: начало возникновения трудового спора, порядок его оформления; кворум собрания, конференции представителей работников, сроки рассмотрения трудовых споров.

В ТК РК наметилось обогащение предмета отрасли за счет включения новых видов отношений, подлежащих трудоправовой регламентации, что вызвано, прежде всего, такими современными явлениями, как информатизация. Так, в нем появилась новая глава «Защита персональных данных работника», где регламентации подлежат только информационные отношения лиц, вступивших в трудовые отношения. К сожалению, в нем отсутствуют нормы, посвященные защите персональных данных работников, прекративших трудовые отношения с работодателем.

В 2012 году включена новая глава, посвященная особенностям регулирования труда работников, занятых на дистанционной работе.

Особо следует отметить появление частноправовых конструкций в трудовом праве под влиянием глобализации, трудоправовой интеграции и интернационализации права. В этой связи особо следует упомянуть о применении рыночных механизмов ответственности сторон трудового договора друг перед другом. Так, появились новые решения практических вопросов материальной ответственности работников:

а) новое основание полной материальной ответсвенности работника по возмещению затрат, связанных с его обучением. Так, п.5 ст.143 ТК РК гласит: «В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением пропорционально недоработанному сроку отработки»;

б) обязанность наемного работника не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей (подпункт 6) п. 2 ст.22 ТК РК, расширяя включением «государственных секретов»;

в) новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающее возможное увольнение руководителя исполнительного органа работодателя, его заместителя либо руководителя подразделения работодателя за причинение материального ущерба работодателю при нарушении ими своих трудовых обязанностей;

г) новая глава 27 «Особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица», в которой предусмотрена материальная ответственность руководителя исполнительного органа юридического лица (ст.251 ТК РК) [3].

Совершенствование трудового законодательства идет по пути децентрализации правового регулирования, чему свидетельством является то, что решение большинства вопросов в сфере труда переданы на локальный уровень: коллективным договорам и актам работодателя. И если учесть, что не везде еще заключаются коллективные договоры, низкое качество заключенных коллективных договоров, слабое знание трудового законодательства субъектами социально-трудовых отношений, а также «слабость» профессиональных союзов в защите интересов наемных работников, то нетрудно сделать вывод о состоянии законности в трудоправовой сфере.

Анализ выявленных нарушений трудового законодательства показывает, что зачастую нарушения со стороны работодателей допускаются из-за незнания трудового законодательства или неправильного его применения, халатности руководителей к своим должностным обязанностям, неэффективной организации труда [4].

В кризисное время в силу различных причин в стране участились коллективные трудовые споры. Одной из причин возникновения коллективных трудовых споров, вылившихся затем в забастовки на предприятиях Западного Казахстана, явились причины и юридического характера. Сложность, иногда и противоречивость трудового законодательства, недостаточная доступность его для работодателей, и особенно, для работников.

Большую помощь в выявлении нарушений трудового законодательства могли бы оказать профсоюзы. Однако они, во-первых, созданы не во всех организациях; во-вторых, не в состоянии, в силу своей слабости, решать возникающие трудовые конфликты.

Одной из нерешенных проблем также являются: использование работодателями различных способов ухода от надлежащего оформления возникших трудовых отношений; сокрытие полученной прибыли от своих работников, игнорирование роли трудовых коллективов в управлении предприятием и многое другое.

Исследуя дефекты трудового права, ученые выделяют объективные и субъективные причины их появления. К объективным причинам они относят социально-экономические причины, в том числе, отсутствие необходимых материальных условий для реализации трудоправовых норм, т.е. случаи, когда законодательство не успевает адекватно отразить бурно развивающиеся общественные и экономические отношения. Субъективные – социокультурные причины, когда при принятии нормативных актов в сфере труда нормотворческий орган не учитывает особенности правосознания общества, уровень развития культуры, в том числе, культуры трудовых отношений, а также компетенционные (нарушение правил разграничения компетенции между нормотворческими органами), технико-юридические причины.

Все указанные причины дефектов трудового права присутствуют и в казахстанском трудовом праве. Особенно превалируют такие субъективные причины их появления как игнорирование уровня правосознания общества, уровня культуры трудовых отношений. Так, попытка урегулировать на уровне коллективного договора важнейшие вопросы труда и заработной платы вместо регламентации их законами и привела к многочисленным коллективным трудовым спорам.

При включении в нормативные правовые акты норм, отсылающих правоприменителя к коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, законодатель должен предусматривать возможность отсутствия указанных актов, что влечет нарушения трудовых прав работников.

К сожалению, в Кодексе не получила отражение новая форма организации трудовых отношений, как заемный труд, который требует законодательной регламентации. Было бы целесообразно внести в ТК РК отдельную главу «Особенности регулирования труда заемных работников», в которой необходимо подробно раскрыть всю специфику трудового договора с заемным работником.

В отличие от некоторых авторов, мы считаем необходимым включить в ТК РК атипичные формы трудовых договоров, поскольку такие формы в мире имеют тенденции к быстрому росту. При этом следует распространить нормы трудового права, в частности, на заемных работников, переняв опыт немецкого законодателя, который предусмотрел иной механизм защиты заемных работников, в частности путем ограничения возможности использования срочного трудового договора [5].
Список литературы:


  1. Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда. Астана, 2012

  2. Головина С.Ю. Главная задача сегодня – найти устойчивый баланс интересов работника и работодателя // Российское право. 2011. №4-5. С.13

  3. Омарова Э.Б. Материальная ответственность наемных работников: проблемы теории и практики. Астана, 2011. С.122-151

  4. Доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан в 2011 году. Астана, 2012

  5. Нургалиева Е.Н., Мамедова А.Т. О состоянии казахстанского трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 34-37


Нургалиева Енлик Нургалиевна, д.ю.н.,

профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин

Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева
ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ О НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЯХ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Очень часто на практике неправильно применяются нормы трудового права, связанные с несчастными случаями, произошедшими во время отдыха (ежегодного, еженедельного, отпуска без сохранения заработной платы, трудового отпуска и др.) в связи с этим хотелось бы высказать ряд своих соображений.

Несчастный случай на производстве согласно норм. 63) п.1 ст. 1 ТК РК – это воздействие на работника вредного и (или) опасного производственного фактора при выполнении им трудовых (служебных) обязанностей или заданий работодателя, в результате которого произошли производственная травма, внезапное ухудшение здоровья или отравление работника, приведшие его к временной или стойкой утрате трудоспособности, профессиональному заболеванию либо смерти.

Применение ст. 322 ТК РК об общих положениях расследования и учета несчастных случаев на производстве становится возможным при установлении юридически значимого обстоятельства – исполнение пострадавшим трудовых обязанностей.



Под исполнением трудовых обязанностей подразумевается выполнение пострадавшим не только трудовой функции, но и иных работ в интересах работодателя, производимых с ведома или по поручению работодателя. Дополнительными квалификационными признаками в данной статье являются:

    1. перечень лиц, несчастные случаи с которыми подлежат расследованию и учету;

    2. перечень повреждений здоровья, полученных этими лицами;

    3. обстоятельства, при которых данные повреждения здоровья квалифицируются для пострадавших как несчастные случаи на производстве.

Расследованию подлежат несчастные случаи, имеющие общий характер и произошедшие: а) при непосредственном исполнении трудовых обязанностей или иных работ по заданию работодателя (его представителя) п.п.2) –п.п. 6) ст. 322 ТК РК; б) на территории организации либо ином месте работы в течение рабочего времени (п.п.1) и 7) ст. 322 ТК РК).

Территория – это площади или объекты, закрепленные за организацией в пределах возможного ограждения. Если определение территории невозможно, то следует руководствоваться местами и маршрутами выполнения работы.

Ст. 322 ТК РК перечисляет также случаи, когда производственные травмы и иные повреждения здоровья не оформляются как несчастный случай на производстве. Так, подпункт 1) п.3 ст. 322 ТК устанавливает, что не оформляются как несчастный случай на производстве производственные травмы и иные повреждения здоровья работников на производстве, в ходе расследования которых объективно установлено, что они произошли при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или иных действий, не входящих в функциональные обязанности работника и не связанных с интересом работодателя, в том числе в период междусменного отдыха при работе вахтовым методом, перерыва для отдыха и приема пищи (а также по причине, связанной с состоянием алкогольного опьянения, употребления токсических и наркотических веществ (их аналогов).

Следовательно, квалифицирующими признаками несчастных случаев на производстве являются: а) выполнение пострадавшим работ, входящих в функциональные обязанности работника; б) исполнение трудовых обязанностей, либо совершение иных действий работником по собственной инициативе должны быть связаны с интересом работодателя.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: производственные травмы и иные повреждения здоровья работников, связанные с выполнением трудовых обязанностей, либо совершение иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя, приведшие к нетрудоспособности либо смерти, если они произошли:


  1. перед началом или по окончании рабочего времени при подготовке и приведении в порядок рабочего места, орудий производства, средств индивидуальной защиты и других;

  2. в течение рабочего времени на месте работы или во время командировки или в другом месте, нахождение в котором было обусловлено выполнением трудовых или иных обязанностей, связанных с поручением работодателя или должностного лица организации;

  3. в результате воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов;

  4. в рабочее время по пути следования работника, деятельность которого связана с передвижением между объектами обслуживаниями, к месту работы по заданию работодателя;

  5. на транспорте работодателя при исполнении работником трудовых обязанностей;

  6. на личном транспорте при наличии письменного согласия работодателя на праве использования его для служебных поездок;

  7. в период пребывания по распоряжению работодателя на территории своей или другой организации, а также при защите имущества работодателя либо совершений иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя.

Согласно п.13 ст. 324 ТК РК, комиссия по расследованию несчастных случаев на основании собранных документов устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет связь несчастного случая с производственной деятельностью работодателя и, соответственно, выясняет, объяснялось ли пребывание пострадавшего на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством; определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, и меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.

Рассмотрим конкретный пример: Работник, находясь в командировке, после окончания рабочего дня пошел в ночной бар и в результате драки с одним из посетителей бара получил тяжкие телесные повреждения, приведшие к смерти.

В этом случае, акт специального расследования несчастного случая со смертельным исходом считается правильно составленным в полном соответствии с требованиями п.13 ст. 324 ТК РК, а именно:

а) вывод о том, что несчастный случай, произошедший с работником, не связан с производством и не требует составления акта о несчастном случае на производстве (Акта по форме Н-1) в соответствии п.п. 1 п.ст.322 главы 37 Трудового кодекса РК «Расследование и учет несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью», так как несчастный случай произошел во время ежедневного отдыха в период командировки и при выполнении пострадавшим действий, не входящих в функциональные обязанности работника и не связанных с интересом работодателя;

б) предложение комиссией мероприятий по устранению причин несчастного случая.

Главными в этом документе должны быть:

а) определение отсутствия связи несчастного случая с производственной деятельностью работодателя;

б) выяснения факта не пребывания пострадавшего на месте происшествия в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

в) квалификация несчастного случая как несчастный случай, не связанный с производством.

Считаю что, несчастный случай с работником в данном примере не связан с производственной деятельностью работодателя по следующим причинам:

во-первых, несчастный случай произошел не на территории работы и не на месте работы;

во-вторых, несчастный случай произошел во время командировки, но не в рабочее время, а во время ежедневного отдыха;

в-третьих, несчастный случай произошел в другом месте, нахождение в котором не было обусловлено выполнением трудовых и иных обязанностей, связанных с поручением работодателя или должностного лица организации;

в четвертых, несчастный случай не является результатом воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов;

в пятых, несчастный случай произошел и не связан с началом или окончанием рабочего времени при подготовке в порядок рабочего места, орудий производства, средств индивидуальной защиты и других;

в шестых, несчастный случай не связан с рабочим временем по пути следования работника, деятельность которого связана с передвижением между объектами обслуживания, к месту работы по заданию работодателя;

в седьмых, несчастный случай не произошел на транспорте работодателя при исполнении работником трудовых обязанностей;

в восьмых, несчастный случай не произошел на личном транспорте при наличии письменного согласия работодателя на право использования его для служебных поездок;

в девятых, несчастный случай не связан с периодом пребывания по распоряжению работодателя на территории своей или другой организации, а также защитой имущества работодателя либо совершением иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя.



Следовательно, несчастный случай, произошедший с работником, не подпадает ни под одно из условий, перечисленных в п. 2 ст. 322 ТК РК, который подлежит расследованию и учету как несчастный случай на производстве, связанный с исполнением трудовых обязанностей либо совершением иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя, приведшие к его смерти.

Несчастный случай произошел: 1) во время ежедневного отдыха: с момента завершения рабочего времени, затраченного на непосредственную деятельность т.е. с момента окончания работы до момента посадки в транспорт, ведущий к месту непосредственной работы, либо до момента получения распоряжения руководителя организации, где он работает, о выполнении конкретного поручения, связанного с трудовыми функциями работника;

2) в результате нарушения пострадавшим Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

3) причиной несчастного случая не являются нарушения правил безопасности и охраны труда другими лицами:

И поскольку условия трудовой дисциплины заранее определены в ПВТР предприятия и с ними заранее был ознакомлен потерпевший работник, считаю, что в данном случае нарушений правил безопасности и охраны труда не имело место.

О том, что в данном случае имело место уголовное преступление, предусмотренное ч. 1 ст. 101 УК РК, подтверждено приговором суда в отношении обвиняемого, нанесшего работнику телесные повреждения.

Суд первой инстанции решил обязать предприятие и Департамент по контролю и социальной защите области внести изменения в Акт специального расследования несчастного случая со смертельным исходом с одновременной формулировкой новой редакции п. 6.1 раздела 6 данного Акта в составе членов комиссии, назначенной приказом Департамента по контролю и социальной защите по области. В этой части решение суда считаю незаконным, поскольку выходит за пределы его полномочий: противоречит п. 28 нормативного постановления Верховного суда № 20 от 24.12.2010 года «О некоторых вопросах применения судами норм главы 27 ГПК», где прямо указывается, что суд, рассматривающий дело, даже в случае применения оспариваемого решения незаконным, не вправе указывать в судебном акте содержание того решения, которое государственный орган должен принять.
Список литературы:

1. Материалы организаций, входящих в состав АО «Фонд национального благосостояния «Самрук-Казына».

2. Нормативное постановление Верховного Суда РК № 20 «О некоторых вопросах применения судами норм главы 27 ГПК РК» от 24.12.2010 года.
Жаркенова Светлана Бахытовна, к.ю.н.,

доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин

Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева
вопросы трудовой миграции

в условиях глобализации
Ст. 1 Закона Республики Казахстан от 22 июля 2011 года определяет миграцию как постоянное или временное, добровольное или вынужденное перемещение физических лиц из одного государства в другое, а также внутри государства. Из положений данного акта известно о пяти видах иммиграции, то есть въезда физических лиц в Казахстан: 1) с целью возвращения на историческую родину; 2) с целью воссоединения семьи; 3) с целью получения образования; 4) с целью осуществления трудовой деятельности; 5) по гуманитарным и политическим мотивам [1]. Попытка анализа вопросов трудовой миграции позволила выделить следующие моменты.

Создание Таможенного союза между Республикой Казахстан, Российской Федерацией, Республикой Беларусь (далее - ТС) активизировало миграционные процессы. Сегодня уже создана стартовая правовая база для функционирования ТС, но она направлена в основном на решение первостепенных задач – это регулирование торгово-экономических отношений внутри союза и отношений самого Таможенного союза с другими государствами, а именно: определение таможенной стоимости перемещаемых через таможенную территорию ТС товаров, выработка единых правил определения страны происхождения товаров, создание и функционирование интегрированной информационной системы внешней и взаимной торговли, создание единых принципов технического регулирования и гармонизация технических регламентов, установление правил транспортного контроля, определение санитарных, ветеринарных и фитосанитарных мер, разработка основ совместной таможенной статистики и других [2].

Данные вопросы направлены на создание режима функционирования единой таможенной территории. Апогеем в этом процессе стало подписание Договора о Евразийской экономической комиссии от 18 ноября 2011 года, который вступил в силу с 02 февраля 2012 года [2]. Подписание данного документа вызвало настороженность у одних, неподдельный интерес у других государств. Ясно одно, процесс не остановить, и это понимают многие.

Главами стран-участников ТС 19 января 2012 года было подписано решение о вводе в действие пакета из 17 международных договоров, создающих условия для свободного движения не только товаров, но и услуг, капиталов, рабочей силы [3].

Сегодня возникает необходимость создания единой правовой базы регулирования трудовых правоотношений, возникающих на территории ТС, что требует эффективного миграционного законодательства, а в будущем, возможно, единых основ трудового законодательства ТС. Каждое государство ТС в отдельности имеет национальные правовые базы для регулирования трудовых отношений. Так, Е.Н. Нургалиева отмечает: «Следует констатировать, что в настоящее время в ряде стран СНГ сформирована действенная правовая база рыночной экономики, создана по существу новая система права, отвечающая потребностям правового государства» [4].

Таможенными службами стран-участниц ТС разработано более 500 поправок в общий Таможенный кодекс «тройки», которые должны максимально упростить прохождение таможенных процедур и улучшить деловой климат [5].

С 01 января 2012 года у граждан ТС больше нет необходимости оформлять разрешения на работу при миграции внутри ТС. Как предполагают законодатели, этот шаг должен способствовать развитию практики трудовой миграции между союзными государствами. Ранее процесс получения разрешений на работу был достаточно сложным и долгим, что существенно влияло на уровень нелегальной трудовой миграции. Н.Куркчи отмечает: «Можно сказать, что процесс перемещения кадров между тремя странами максимально облегчен. Изменения, произошедшие на рынке труда, несут в себе и возможности, и некоторые угрозы» [6].

Положения Закона РК «О миграции населения» и новшества Таможенного кодекса ТС повлияли в целом на порядок выдачи разрешений на привлечение иностранной рабочей силы, в связи с чем 13 января 2012 года постановлением Правительства Республики Казахстан №45 утверждены новые Правила и условия выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы. Мы знаем, что в последнее время все чаще говорят о «казахстанском содержании» в кадрах, в данном документе эти параметры определены в объеме не менее 70% для работников 1 (руководители, их заместители) и 2 (руководители структурных подразделений) категорий, соответственно, не менее 90% для 3 (специалисты) и 4 (квалифицированные рабочие) категорий списочной численности работников [7]. К числу работодателей, которые должны соблюдать эти требования по казахстанскому содержанию, не входят: 1) субъекты малого предпринимательства; 2) государственные учреждения и предприятия; 3) разрешения, выдаваемые в рамках квот по приоритетным проектам и странам исхода, на территорию специальной экономической зоны, а также иностранному работнику на трудоустройство. Однако эти требования по казахстанскому содержанию сохраняют свое действие до момента вступления Республики Казахстан во Всемирную торговую организацию, из чего следует, что миграционные процессы динамично меняются, требуют постоянного внимания и адекватного регулирования.

19 ноября 2010 года в Санкт-Петербурге между правительствами стран ТС подписано соглашение о правовом статусе трудящихся мигрантов и членов их семей. Документ определяет правовой статус трудящихся мигрантов и членов их семей, регулирует порядок осуществления ими трудовой деятельности и вопросы, связанные с их социальной защитой. Соглашением предусмотрено привлечение трудовых мигрантов без учета ограничений по защите национального рынка труда, при этом им не требуется получение разрешений на трудовую деятельность в этих странах [3].

Требования вышеуказанных Правил и условий выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы от 13 января 2012 года на граждан государств-участников этого соглашения не распространяются. Это означает, что в рамках соглашения о правовом статусе трудовых мигрантов и членов их семей в ТС работодателям предоставлено право привлекать иностранных специалистов без получения специального разрешения, избавлены от необходимости получения разрешения на работу также и мигранты.

Но есть вопросы, которые требуют анализа. Одна из целей создания ТС – это снятие барьеров на пути свободного движения рабочей силы. Создание единого рынка труда будет способствовать не только развитию экономики, но и росту конкуренции в ряде отраслей экономики, особенно это приведет к более жесткой конкуренции между работниками-профессионалами. Так, Б.Хусаинов считает, что «упрощение порядка пребывания и работы трудовых мигрантов в странах ТС может повлечь за собой отток квалифицированных кадров из Казахстана, в особенности в приграничных с Россией регионах» [8].

Законодательство всех стран-участниц ТС о трудоустройстве регулирует трудовые отношения работника и работодателя путем заключения трудового договора, что основано на ст.ст. 1, 24, 33 Трудового кодекса Республики Казахстан, ст.ст. 5, 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 1, 3, 7, 19 Трудового кодекса Республики Беларусь [9,10,11]. В связи с этим отметим, что мигранты освобождены от постановки на учет по месту пребывания в течение 30 суток с даты въезда в страну трудоустройства, а срок временного пребывания равен сроку действия трудового договора.

19 ноября 2010 года в Санкт-Петербурге между участницами ТС также подписано одобренное Парламентом РК соглашение о сотрудничестве по противодействию нелегальной трудовой миграции из третьих государств. Целью данного соглашения является создание правовой основы для сотрудничества сторон по противодействию нелегальной трудовой миграции из третьих стран. Реализация соглашения предполагает согласование общих подходов и принципов в этой сфере, включающее выявление и ведение учета нелегальных трудящихся мигрантов, пресечение деятельности каналов и структур, оказывающих содействие нелегальной трудовой миграции и проведение общего мониторинга [2].

Содержание союзной правовой базы, регулирующей трудовую миграцию, должно отвечать требованиям Международной Конвенции ООН «О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей» от 18 декабря 1990 года. Небольшой сравнительный анализ отдельных положений трудового законодательства стран ТС показывает актуальность задачи, направленной на гармонизацию законодательства стран-участниц ТС не только в сфере трудовой миграции, но и общих положений трудового законодательства. Следовательно, создание ТС и необходимость формирования законодательства, направленного на совместное регулирование социально-трудовых отношений, не должны снижать социальную роль трудового права.

2. Краткая характеристика кодифицированных актов о труде

стран-участниц Таможенного союза

Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее–ТК РК) принят 15 мая 2007 года и вступил в действие в соответствии с конституционными нормами с 01 июня 2007 года [9]. Существенные поправки в него были внесены в феврале 2012 года [12]. Анализ этих поправок предложен в отдельном формате.

Совершенствование ТК РК – это объективный процесс, направленный на адекватное правовое регулирование отношений в сфере общественного труда. Следует отметить динамичность развития трудового законодательства других стран Таможенного союза - Российской Федерации и Республики Беларусь. Приведем некоторое сравнение.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) от 30 декабря 2001 года введен в действие с 01 февраля 2002 года, состоит из шести частей, объединяющий 424 статьи, в него внесены многочисленные изменения и дополнения [10].

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК РБ) от 26 июля 1999 года введен в действие с 01 января 2000 года, состоит из шести разделов, объединяющих 468 статей, последние существенные поправки были внесены 30 декабря 2010 года [11].

В отличие от казахстанского кодифицированного акта о труде ТК РФ конкретнее и шире раскрывает цели, задачи и принципы трудового законодательства. Например, ст.2 ТК РФ определяет основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, одним из этих принципов называется «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности» [10]. Напротив, ТК РБ кратко определяет задачи трудового законодательства, но не содержит принципов трудового законодательства [11].

Заслуживает внимания ст.4 ТК РФ «Запрещение принудительного труда», где достаточно полно раскрыто понятие принудительного труда, а также виды работ, не относящиеся к принудительному труду. Кодексы других двух стран ТС не так подробны в данном вопросе.

Трудовые отношения и основания их возникновения в законодательстве всех трех стран-участниц Таможенного союза определены аналогично. Однако следует отметить, что белорусское законодательство иначе определяет одну из сторон трудового договора, вместо термина «работодатель» применяется понятие «наниматель».

Есть существенные отличия в сроках заключения трудового договора. Если ТК РК четко определяет виды сроков трудового договора (ст.29), где указан минимальный предел для срочного договора (не менее одного года), то ТК РБ устанавливает также пять видов сроков для заключения трудового договора (ст.17), но срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет, то есть указан максимальный предел, тогда как ТК РФ (ст.ст.58, 59) устанавливает два основных вида сроков трудового договора и детально раскрывает виды срочного договора.

Таким образом, важной особенностью всех трех кодифицированных актов о труде является оптимальное сочетание государственно-правового и договорного регулирования трудовых отношений. Нормы Трудовых кодексов стран-участниц Таможенного союза направлены на создание условий, необходимых для развития инициативы работников и работодателей, предоставление им максимальных возможностей самостоятельно решать вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

Попытка сравнительного анализа некоторых норм трех кодифицированных актов стран Таможенного союза в сфере применения труда ограничена рамками статьи, но можно отметить, что все три кодекса имеют много общего, хотя в то же время отдельные их положения содержат определенные национальные особенности. Тем не менее, выработка общих положений трудового законодательства в условиях Таможенного союза вполне возможна, поскольку это уже требования объективной реальности.

3. Трудовой договор как основной инструмент регулирования

трудовых отношений на территории Таможенного союза

В условиях Таможенного союза и становления общих экономических отношений существенным образом меняется социальная роль трудового права в регулировании общественной организации труда. Речь идет о создании общих положений трудового законодательства, отвечающих интересам населения нескольких государств. Необходимо расширить задачи и принципы трудового законодательства, на которых будет базироваться союзное трудовое законодательство.

В связи с этим актуальность приобретают вопросы гармонизации, а возможно, приведения во взаимное соответствие положений трудового законодательства стран Таможенного союза. Главная задача, стоящая перед разработчиками, - закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития на союзном пространстве. К числу основных направлений ее решения можно отнести: обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений; усиление мотивации работников к труду; создание условий, способствующих легализации трудовых отношений; регулирование трудовой миграции; обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

Анализ действующего трудового законодательства этих государств показывает, что возрастающая роль трудового права во многом обязана своему главному институту – трудовому договору. Трудовые кодексы стран-участниц Таможенного союза отводят трудовому договору ведущее место при регулировании трудовых правоотношений (ст.24 ТК РК, ст.56 ТК РФ, ст.1 ТК РБ). В будущем трудовой договор должен получить всестороннюю правовую разработку для эффективного решения и проблем трудовой миграции.

В условиях глобализации рынка труда свобода труда позволяет каждому субъекту реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы на территории любой страны. Иными словами, трудовой договор выступает основной формой реализации свободы труда. Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение в современных условиях намного шире.

Важность и жизнеспособность трудового договора как основного института трудового права подчеркивают многие ученые [13,14,15,16]. Опыт развитых стран, сумевших создать эффективные формы диалога и сотрудничества между работниками и работодателями, показывает, что путем переговоров можно добиться условий, при которых работодатель будет заинтересован в повышении оплаты труда, обеспечении дополнительной социальной поддержки, а работник - в росте производительности труда. Трудовой договор должен способствовать созданию модели отношения, когда работник добросовестно, качественно выполняет свои функциональные обязанности при соответствующих условиях труда, а работодатель обеспечивает достойную оплату труда. Именно к этому стремятся люди, которые вливаются в ряды трудовых мигрантов.

Социальная роль трудового договора в условиях Таможенного союза будет обусловлена положениями основ трудового законодательства. Особое внимание при этом необходимо уделить совокупности условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя. Трудовой договор может различаться в зависимости от сроков заключения, содержания и субъектного состава, следовательно, права и обязанности сторон могут влиять на юридическую сущность трудового договора, значит, определение этих критериев немаловажно.

Основы союзного трудового законодательства должны закрепить четкий порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора, так как в настоящее время трудовой договор рассматривается как перспективное и важнейшее средство регулирования трудовых правоотношений в рамках правовых норм. Это вытекает из следующих функций трудового договора: 1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов стран является трудовой договор, закрепляющий работников за определенными работодателями, организациями, отраслями экономики и регионами, включает их в трудовые коллективы, тем самым, определяет круг субъектов трудовых отношений; 2) одной из реальных правовых форм осуществления всеми субъектами трудовых отношений принципа свободы труда является трудовой договор; 3) основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор, так как он порождает это правоотношение и действие его во времени, при этом субъекты вступают во взаимодействие друг с другом именно по трудовому договору; 4) необходимой предпосылкой возникновения для субъектов трудовых правоотношений трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда), является трудовой договор, выступающий источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у них других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.); 5) с заключением трудового договора субъект становится членом конкретного трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной организацией; 6) в определенной части регулирования трудовых отношений работников и работодателей трудовые договоры отражают индивидуально - договорный метод, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные социально-трудовые льготы; 7) интересы субъектов трудовых отношений - работника и работодателя - охраняются от незаконных условий труда благодаря трудовому договору; 8) в основе возникновения и существования самого трудового правоотношения между работником и работодателем лежит трудовой договор.

Если трудовой договор - это соглашение, юридический акт, то трудовое правоотношение - это правовая связь между субъектами трудового правоотношения, возникшая из данного трудового договора, так как основная функция трудового договора – это создание действия трудового правоотношения во времени и его надлежащее регулирование. Следовательно, важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая все его нормы, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе.
Список литературы:

1. Закон Республики Казахстан «О миграции населения» № 477-IV ЗРК от 22.07.2011. - http:// www.online.prg.kz

2.http://www.tsouz.ru/Docs/IntAgrmnts/

3.http://www.tks.ru/news/nearby/2012/01/19/

4.Нургалиева Е.Н. Роль трудового права в рыночном механизме хозяйствования. Монография. – Караганда: РИО Болашак-Баспа, 2011. С.4

5.http://www.tks.ru/tags/sng



Каталог: downloads
downloads -> Современный взгляд на значение ингибиторов ангиотензинпревращающего фермента в лечении артериальной гипертензии у пожилых
downloads -> Н. И. Доста, А. А. Вальвачев Доброкачественная гиперплазия предстательной железы: новый взгляд на этиопатогенез и лечение. Белмапо, Минск Эпидемиология
downloads -> «Доброкачественная гиперплазия предстательной железы (аденома)»
downloads -> Плейотропные эффекты статинов при ишемической болезни сердца
downloads -> Фундаментальная наука в современной медицине 2013 : материалы науч практич конф молодых учёных / под ред. А. В. Сикорского, О. К. Кулаги, А. В. Стахейко, Т. В. Тереховой Минск : бгму, 2013 208 с
downloads -> Переход белорусской психиатрии на мкб-10: первые итоги
downloads -> Курс лекций по психиатрии и наркологии (учебное пособие)
downloads -> Министерство здравоохранения республики беларусь


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©zodorov.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница